V predchádzajúcom článku som písal o zaujímavom fenoméne, kedy dlhotrvajúca stabilita vytvára základ budúcej stagnácie. Deje sa tak pomerne často a najmä v prípadoch, kedy spoločnosť viaceré roky po sebe dosahuje pomerne rovnakú výšku tržieb bez toho, aby nejako zásadne zasahovala do procesov riadenia a štruktúra zdrojov príjmov pritom zostáva identická. Dostala sa tak do stereotypnej situácie, kedy tržby nie sú podmienené zavádzaním zmien, alebo hľadaním nových trhových príležitostí. Uvedený stav trvá rôzne dlho až do situácie, kedy sa vyskytne externý podnet, ktorý celú štruktúru naruší a prinúti spoločnosť opätovne premýšľať a rozvíjať sa. Otázkou však je, ako rýchlo bude spoločnosť schopná vystúpiť zo svojej komfortnej zóny a najmä či sa v zmenenom prostredí zorientuje a bude schopná nájsť riešenie. A samozrejme, či bude mať dostatočné zdroje na to, aby sa v pomerne rýchlom medzičase dokázala prispôsobiť.
Verte mi, čím dlhšie sa v spoločnosti zapracúvajú nefunkčné stereotypy, tým ťažšie sa prijíma zmena. Nesmieme si však zamieňať nefunkčný stereotyp s osvedčenými postupmi používaným v organizácii – máme na mysli procesy, ktoré vznikli v podmienkach organizácie, sú overené a efektívne. Všeobecne by sme mohli povedať, že z efektívneho a osvedčeného procesu sa stáva nefunkčný stereotyp vtedy, keď už následkom rôznych okolností prestal pre firmu vytvárať pridanú hodnotu, avšak v mysliach zamestnancov zostal pevne zafixovaný. A tí sa ho nehodlajú vzdať, pretože ho už dokonale poznajú a ovládajú. Tu je potrebné zdôrazniť najmä úlohu manažmentu zasväcovať zamestnancov do poznania hlbších súvislostí fungovania firmy. Zamestnanec má tendenciu poznať okruh procesov v jeho okolí ktoré sa ho bytostne dotýkajú, avšak musí chápať aj to, ako tieto procesy ovplyvňujú fungovanie celej firmy. Len tak sa dá zamestnancov naučiť, že procesy ktoré im vyhovujú, nemusia byť vhodné pre efektivitu firmy a je potrebné ich pozmeniť.
V praxi to tak funguje len v malom počte výrobných firiem a zamestnanci majú tendenciu hľadať zámienky, často na báze iracionálnych výmyslov, len aby sa nemusela zaviesť zmena. Učiť sa nové veci je totižto vykonávanie práce navyše a môže byť vnímané ako nepríjemné. Je jedno o aké pracovné pozície sa jedná, všetko čo sa musí robiť „navyše“ väčšinu zamestnancov dva krát neteší. Nerád by som niekomu krivdil, ale videl som veľa krát v praxi, napr. keď sa mal zavádzať do firmy informačný systém, nový postup, nové zariadenie, alebo akýkoľvek nový proces. Prvá reakcia zamestnancov bola vždy spochybňujúca.
Prvý krát som si to všimol, keď som ešte po vysokej škole nastúpil do firmy, kde som zodpovedal za rozvoj českého trhu v oblasti ofukovacích technológií. Nechcem zachádzať do detailov – ponúkali sme moderné a pokročilé riešenia, ktoré boli pre firmy efektívnejšie a dokonca vzhľadovo vyzerali takmer identicky ako zabehnuté roky používané riešenia. Napriek tomu zamestnanci mali tendenciu vytknúť aj ten posledný detail, ktorý bol odlišný od pôvodného riešenia a označiť ho ako nevýhodný. Dokonca aj vedúci jednotlivých oddelení si boli vedomí sily názorov nespokojných zamestnancov.
V súčasnosti keď v rámci konzultačnej činnosti navštevujem desiatky výrobných firiem ročne vidím, že situácia sa opakuje aj v iných sektoroch. Nedávno som napríklad na stretnutí v rámci Kooperačnej burzy SARIO mal možnosť stretnúť vedúceho úseku v jednej veľkej slovenskej spoločnosti. Rozprával mi o tom, ako je pre nich problematické dosiahnuť plné vyťaženie strojov. Napriek snahe o vyhľadanie a aplikovanie funkčnej zmeny majú zamestnanci daného úseku vždy inú výhovorku.
Žiadna zázračná formulka na riešenie takýchto problémov však neexistuje. Čo však platí je, že umením majiteľa / manažéra nie je len dosahovať stanovené výsledky, ale mať aj dobré vzťahy so svojimi zamestnancami. Tí v ňom musia mať dôveru a zároveň ho vnímať ako prirodzenú autoritu. Manažér musí byť ten, kto je otvorený novým technológiám a manažment zmeny nie je pre neho cudzí a nepríjemný pojem. Len tak dokáže prenášať štýl riadenia aj na svojich zamestnancov a prípadné implementácie nových prvkov potom nemusia byť sprevádzané nesúhlasným pnutím.
Každá firma je však iná, ma iný prístup, iný segment pôsobenia, inú výrobu, iné typy ľudí. Celý tento proces je kontinuálny a vyžaduje si trpezlivosť a čas. Čo robiť v prípade ak dané javy nie ste schopní vyriešiť ? Oslovte konzultačnú spoločnosť ktorá podobné problémy rieši na dennej báze, videla už veľké množstvo podobných situácií a je schopná pozrieť sa na vašu firmu nezaujato. V Centire všetky tieto fakty rešpektujeme a na základe 25 ročných konzultačných skúseností sme schopní situáciu vo firme zhodnotiť a veľmi rýchlo a efektívne navrhnúť vhodné riešenie. Sami si tiež uvedomujeme, že nespokojnosť je matkou pokroku a zmena je kľúčom k úspechu. Pokiaľ narážate na podobný problém, neváhajte ma kontaktovať a dohodneme si spolu nezáväznú konzultáciu.